導(dǎo)致招工難的原因，主要來自兩方面：一是受“宅經(jīng)濟”影響和部分內(nèi)需產(chǎn)品的突然拉升，讓上半年因為疫情導(dǎo)致的訂單驟降有了短暫性的回暖，用工量加大；二是大量返鄉(xiāng)員工至今沒有回到東莞，不少人選擇在家鄉(xiāng)就業(yè)。
月薪7000招不到人
過去幾個月，主要承接歐美訂單的卓冠鞋業(yè)一直在招人，但還是招不滿。
卓冠鞋業(yè)主要經(jīng)營中高檔時裝女鞋，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐美市場。該公司在國內(nèi)外共有十幾條生產(chǎn)線，每月可生產(chǎn)約25萬~40萬雙鞋子，其中東莞廠區(qū)共有7條成型流水生產(chǎn)線，但目前正面臨缺工的難題。
“今年3月，受歐美疫情影響，我們的訂單減少了很多，直到5、6月才逐漸好轉(zhuǎn)?！碧蒲┹x對第一財經(jīng)記者說，國內(nèi)市場的訂單最先出現(xiàn)回暖。
下半年的情況有所好轉(zhuǎn)，特別是進(jìn)入9月以來，因為市場普遍認(rèn)為今年的冬天來得比往年更早，持續(xù)的時間也更長，使得國內(nèi)靴子需求增加?！皣鴥?nèi)有的客戶一下子突然下了大量的訂單?！碧蒲┹x說。
訂單增加必須要招聘更多工人，為此卓冠鞋業(yè)一直在利用各種途徑持續(xù)招聘一線員工。但3個多月以來依舊不達(dá)標(biāo)，公司至今還缺幾十號員工。
唐雪輝等受訪者向第一財經(jīng)記者介紹，受上半年疫情影響，部分工廠出現(xiàn)倒閉，能堅持下來的也縮小了規(guī)模，當(dāng)?shù)乩系呐_資企業(yè)和港資企業(yè)不斷外遷。在這種情況下，許多員工沒事可做，干脆選擇回到家鄉(xiāng)，這導(dǎo)致了大量員工尚未返回東莞。
和卓冠鞋業(yè)一樣，東莞某包裝制品公司也面臨招工難的問題?！肮臼止げ磕壳叭鄙?0人?！痹摴鞠嚓P(guān)負(fù)責(zé)人高長華在接受第一財經(jīng)記者采訪時說，公司是一家高端包裝盒加工制造企業(yè)，產(chǎn)品包括手機盒、茶盒等，其中三分之二出口歐美。
“今年出門的人少了許多，茶葉的銷量提升不小，直接導(dǎo)致茶盒需求水漲船高?！备唛L華說，上半年和下半年的訂單數(shù)量差別較大，1月至5月幾乎沒有訂單，但到了6月，訂單開始多了起來。
上述東莞某包裝制品公司的設(shè)備供應(yīng)商、東莞市輝煌智能科技有限公司（下稱“輝煌公司”）的董事長劉定在接受第一財經(jīng)記者采訪時說，從公司的設(shè)備銷售情況來看，除了茶葉等食品盒制造設(shè)備供應(yīng)增長之外，鞋盒、手表盒、手機盒、飾品盒等制造設(shè)備需求也在增長。
輝煌公司也在為招工犯難。今年7月，劉定在公司大門口前張貼了一則招聘廣告，開出的月薪在7000元以上，該公司目前擁有60余人，但需要80名員工才能滿足生產(chǎn)需求，眼下還沒招滿。
輝煌公司目前的年營業(yè)額是1000萬元，屬于小微企業(yè)，相對于一些大型的企業(yè)而言，在招人方面沒有優(yōu)勢。劉定發(fā)現(xiàn)，一些工程技術(shù)專業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)時基本上都被一些大型企業(yè)招聘走了，最后流到輝煌公司這樣的小微企業(yè)的微乎其微。
招工難的問題直接與訂單回暖相關(guān)，工廠用工需求加大，但人員回流數(shù)量和速度都持續(xù)低位。
上述公司下半年訂單的增長和招工難的現(xiàn)狀，是東莞經(jīng)濟逐漸回暖的體現(xiàn)。官方數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度東莞全市經(jīng)濟基本盤持續(xù)回穩(wěn)，GDP增長0.2%，經(jīng)濟增速今年以來首次實現(xiàn)由負(fù)轉(zhuǎn)正。
來自海關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度，全國外貿(mào)進(jìn)出口逐季回穩(wěn)，累計增速轉(zhuǎn)負(fù)為正。今年一、二季度，中國進(jìn)出口增速分別為-6.5%、-0.2%，三季度進(jìn)出口則同比增長7.5%，進(jìn)出口總值、出口總值、進(jìn)口總值均創(chuàng)下季度歷史新高。其中，前8個月累計出口實現(xiàn)正增長，前三季度累計進(jìn)出口實現(xiàn)正增長。
紡織服裝行業(yè)下半年回暖跡象明顯。除了紡織品類以及服裝訂單暴漲以外，還有棉花、粘膠、滌綸等紡織原料商品也在近期出現(xiàn)大漲。
其他數(shù)據(jù)也說明東莞制造業(yè)在回暖。比如，規(guī)模以上工業(yè)增加值下降3.2%，降幅比上半年收窄2.3%；在進(jìn)出口方面，9月增長15.8%；在工業(yè)用電量方面，9月增長11.9%，增速突破今年單月最高紀(jì)錄。
即使是有所回暖，但無論是受訪者的介紹，還是相關(guān)數(shù)據(jù)，都顯示東莞的多數(shù)制造企業(yè)實際仍處于開工不足的狀態(tài)。開工率低意味著就業(yè)率降低，應(yīng)該會加劇競爭，但為何還會出現(xiàn)招工難的情況？
為何招不到人
輝煌公司等眾多工廠在招人方面面臨著這樣的尷尬：年輕的不愿意來，年紀(jì)大的干不了，或者沒效率。
“招工難是（目前東莞）制造業(yè)面臨的共同問題，這讓我們招工難上加難。”高長華說。目前，在員工不足的情況下，一些工廠選擇將訂單往后排。其中，針對部分交期時間較緊的訂單，有的工廠會選擇外發(fā)加工。
第一財經(jīng)記者在采訪中了解到，受上半年疫情影響，部分工廠不能正常開工，導(dǎo)致員工工資打了八折，有的甚至打了五折，而那些沒有開工的工廠，員工只能領(lǐng)到基本工資。
多重原因的疊加下，越來越多的打工人選擇回到老家，有的就此留下。
唐雪輝最近到湖南和廣西出差時發(fā)現(xiàn)，那里的經(jīng)濟情況、城市建設(shè)并不比東莞差?！皧蕵废M等環(huán)境就很好，而且那里的消費比東莞等沿海城市要低?！?/p>
劉定用輝煌公司舉例，越來越多的制造企業(yè)外遷以后，一些員工為了照顧家庭不得不選擇回老家工作。同時，這些返鄉(xiāng)打工者的收入在不斷提高，消費水平也比沿海城市低。
對此，有受訪者向第一財經(jīng)記者舉例，假設(shè)一名員工在東莞的月薪是6000元，除去開銷，每月能留下來的最多只有3000元左右。但內(nèi)陸地區(qū)的一名員工，假如月薪有5000元，除去開銷后到手的有將近4000元。
劉定和高長華發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在稍微有點能力的員工，都想出去闖一闖，尤其是90后和00后。年輕人很少愿意去加工制造廠打工，“我們的一些員工都是來來走走?！备唛L華說。
李永州（化名）來自湖南常德，今年28歲，在東莞的加工廠打工將近十年之后，2019年他在虎門一家工廠附近開了一間小賣部?！拔乙呀?jīng)想明白了，要是繼續(xù)打工，一輩子都看不到希望。”他在接受第一財經(jīng)記者采訪時說，“工廠的變數(shù)很大，今天可能還好好的，明天可能就會倒閉?！?/p>
在打工的那一段日子，李永州一共換了5家工廠，有的是因為工廠倒閉，有的是自己感覺工作太累、太單調(diào)，還有的是受不了工廠老板的批評。他24歲的弟弟今年在東莞一家鞋廠干了不到3個月就回老家了?！八褪窍脒^去試一試，結(jié)果頂不過3個月?！?/p>
李永州很理解弟弟的做法。當(dāng)初弟弟說來東莞打工的時候，他是不同意的，因為工廠的工作除了累和單調(diào)之外，環(huán)境也不大好?！耙粋€是吵，一個是里面的空氣太悶，對身體不好”。
對于已經(jīng)成家的打工者來說，為了照顧家庭，他們也會放棄在東莞的工作。
李永州的一個工友，也是他的湖南老鄉(xiāng)，今年快40歲了，因為妻兒父母都在老家，在東莞打工16年之后，在2018年回到了湖南。“他在湖南的一家鞋廠，干的還是原來的活?！钡罱钣乐菡f，他想去考駕照，當(dāng)一名司機。
沒有招到合適的員工，輝煌公司只能退而求其次，通過增加員工數(shù)量來彌補工作效率的不足?！拔覀儸F(xiàn)在六十幾個人的工作效率，還達(dá)不到我預(yù)想中50人的?！?/p>
員工數(shù)量增加，自然就給企業(yè)的運營成本帶來壓力。而為了減少人工成本，越來越多的企業(yè)只能遷往內(nèi)陸地區(qū)或者前往東南亞。這種轉(zhuǎn)移也對人員的流向產(chǎn)生了較大的分流效應(yīng)，導(dǎo)致包括東莞在內(nèi)的一些傳統(tǒng)的制造業(yè)基地出現(xiàn)招工難的情況。
一些企業(yè)再次提到了生產(chǎn)自動化的議題，比如，如果鞋子和盒子可以實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，那么像卓冠鞋業(yè)這樣的企業(yè)會選擇自動化的機器來替代工人。
“我們做自動化設(shè)備的，很了解客戶的心態(tài)，他們現(xiàn)在很想用自動化設(shè)備，比如人有情緒，但機器沒有?！眲⒍ㄕf，“但有些制造業(yè)是非標(biāo)準(zhǔn)化的，所以無法全部用機器替代人工?！?/p>
制造業(yè)仍然艱難
在一些大型企業(yè)外遷和產(chǎn)能轉(zhuǎn)移之后，東莞小微規(guī)模的企業(yè)數(shù)量猛然增加。
于是乎，網(wǎng)上關(guān)于進(jìn)廠打工的一個段子就出來了：火箭線、太空服、管理刁、吃豬食、站一天，打工人只能分分鐘提桶跑路。
提桶跑路的背后，是因為工廠工作太辛苦
據(jù)悉，如今國內(nèi)大部分工廠的工作時間是兩班倒，有的甚至還會超過12個小時。員工們幾乎是機械的工作完就休息，根本沒有娛樂時間。一直循環(huán)往復(fù)的工作實在是過于枯燥，而且堅持的時間久了身體也吃不消，比如說長期熬夜容易導(dǎo)致很多的“后遺癥”發(fā)生。
所以，對于市場上發(fā)生的“工廠招工難”現(xiàn)象，其實也是必然事件了。
對此，也有不少進(jìn)廠打工的過來人表示：好的工廠一般都不用招工，因為很少缺工人；即便是缺工人，靠員工相互介紹都能輕松解決招工問題，根本不需要老板去擔(dān)心。
相反的，如果工廠只想著如何“剝削”員工，一味地只想著壓榨員工獲得更大的收益，那么這樣的工廠肯定會出現(xiàn)招工難問題，而且如今互聯(lián)網(wǎng)時代信息交流如此發(fā)達(dá)，工廠出現(xiàn)不良口碑后，也會被打工人集體“拉黑”。
這個足夠簡潔明了，一針見血！
人性需要什么，你就給員工什么。員工需要公平，你給他公平；他需要多勞多得，你幫他算得清清楚楚。
解決方案：
一、建立不同等級的薪酬考核體系
1）入職3個月以上：業(yè)績平衡點為低值（如20萬/月），主要關(guān)注過程考核指標(biāo)，比如訪問量，跟蹤量，考核分值等，設(shè)置小額獎勵
2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如40萬每月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)，比如毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎勵力度偏中間值。
3）入職一年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值，比如說可以設(shè)置50萬元每月，主要關(guān)注毛利，回款，培訓(xùn)考核等，獎勵制度為常規(guī)值
4）高級業(yè)務(wù)員：一年平均業(yè)績達(dá)到500萬以上，第二年就可升級為高級業(yè)務(wù)員，薪酬可增加20%-30%,設(shè)置高值獎勵制度
二、建立業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升機制和年終獎分配機制
高級業(yè)務(wù)員可以升級為業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理則對其下屬采用不同的業(yè)績平衡點，等級薪酬也將進(jìn)一步提高
1）業(yè)務(wù)經(jīng)理：年均業(yè)績達(dá)到500萬以上的業(yè)務(wù)員，均有機會成為業(yè)務(wù)經(jīng)理
2）高級業(yè)務(wù)經(jīng)理：一年團(tuán)隊人均業(yè)績達(dá)到500萬以上，不包含本人業(yè)績，第二年晉升為高級經(jīng)理，享受更高的提成分配
注釋：這種方式是建立在提成的基礎(chǔ)上的，年終獎時可以額外獎勵優(yōu)秀的員工。每年的獎勵分三年發(fā)放到位，如果員工離職，則不再發(fā)放獎金
三、建立更高級的的合伙人制度
比如說，高級業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)經(jīng)理都可以有機會成為內(nèi)部合伙人，一起分享企業(yè)利潤紅利
個人建議：
可以先做三到五年的合伙人模式，再做股權(quán)激勵最好。合伙人就是員工自掏腰包入股，但是不擁有公司股份，并且合伙人也不享受剩余價值，而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業(yè)的分配率、員工的回報率就好了，說現(xiàn)實的一點，只要比員工把錢放在銀行的利潤高，那就可以。
合伙人模式分兩種
1.公司合伙人：作為合伙人分享整個公司的經(jīng)營成果
2.項目合伙人：只參與具體的項目的利潤分成與責(zé)任承擔(dān)
四、建立股份制與期權(quán)分配機制
高級業(yè)務(wù)經(jīng)理培養(yǎng)年業(yè)績達(dá)500萬以上的的業(yè)務(wù)員超過10人的，就可以成為企業(yè)股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權(quán)。
給員工做了3-5年的合伙人以后，根據(jù)其貢獻(xiàn)，制定不同的合伙機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權(quán)代持合同，讓那個優(yōu)秀的員工成為企業(yè)股東之一
2.期權(quán)激勵：通過三到五年的時間，讓優(yōu)秀的員工不斷增加公司股份
總結(jié)：現(xiàn)在很多企業(yè)很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達(dá)到留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)業(yè)績的能力。
五、PPV量化加薪方案
對于一些剛?cè)肼毜臉I(yè)務(wù)員來說，前三個月比較難，因為業(yè)務(wù)不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業(yè)對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業(yè)務(wù)員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核周期，企業(yè)又容易賠錢。所以，必須要優(yōu)化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔(dān)其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產(chǎn)值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責(zé)，工作內(nèi)容，工作項目，工作結(jié)果等以一種可以量化考核的方式進(jìn)行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業(yè)務(wù)員可以做到一專多能，成為復(fù)合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業(yè)務(wù)員，跟蹤生產(chǎn)流程，完成交貨，跟單產(chǎn)值工作
2）市場調(diào)查員，調(diào)研市場，提供完整的市場信息
3）信息統(tǒng)計員，協(xié)助統(tǒng)計和分析市場調(diào)研的數(shù)據(jù)
4）客服，對客戶進(jìn)行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內(nèi)部產(chǎn)品信息，并提供數(shù)據(jù)分析資料進(jìn)行數(shù)據(jù)分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根據(jù)個人能力擔(dān)任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一！！別因為工資設(shè)計得不合理，而喪失員工心甘情愿為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
關(guān)鍵詞： 東莞實探7000元月薪招不到人 大量返鄉(xiāng)員工至今沒有回到
